Za niecałe dwa miesiące polski rynek pracy czeka rewolucja. 24 grudnia 2025 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. To koniec ery „wynagrodzenie adekwatne do umiejętności i doświadczenia” i początek transparentnej konkurencji o talenty. Czy Twoja firma jest gotowa?
Nowe przepisy to nie tylko wymóg prawny, ale szansa na budowanie reputacji uczciwego pracodawcy i przyciąganie najlepszych specjalistów.
Z tego artykułu dowiesz się, co dokładnie się zmienia, jak unikać najczęstszych błędów i jak wykorzystać transparentność jako przewagę konkurencyjną.
Co dokładnie zmienia ustawa o transparentności wynagrodzeń?
Trzy kluczowe obowiązki pracodawcy
Od 24 grudnia 2025 roku każdy pracodawca w Polsce będzie zobowiązany do:
1. Podawania wysokości lub przedziału wynagrodzenia
Informacja musi być oparta na obiektywnych i neutralnych kryteriach, szczególnie pod względem płci. Możesz ją przekazać w trzech momentach: w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy (choć to ostatnie rozwiązanie wzbudza najwięcej kontrowersji).
2. Używania neutralnych płciowo nazw stanowisk
Ogłoszenia muszą stosować nazwy jak „specjalista/specjalistka ds. marketingu” lub neutralne formy. Proces rekrutacyjny musi być prowadzony w sposób niedyskryminujący.
3. Zakazu pytania o poprzednie wynagrodzenie
Rekruter nie może już pytać kandydata, ile zarabiał w poprzedniej pracy. To zmiana chroniąca przed utrwalaniem luki płacowej.
Dlaczego transparentność wynagrodzeń to dobra zmiana
Korzyści dla pracodawców
Choć nowe przepisy mogą wydawać się uciążliwe, transparentność przynosi realne benefity:
- Oszczędność czasu – kandydaci z oczekiwaniami powyżej Twojego budżetu sami się wykluczą, nie tracisz czasu na niepotrzebne rozmowy.
- Lepsza jakość aplikacji – realistyczne widełki przyciągają osoby świadome swojej wartości rynkowej, zmniejsza się liczba aplikacji „na próbę”.
- Budowanie employer branding – 78% kandydatów pozytywnie ocenia firmy, które od razu podają wynagrodzenie. To sygnał uczciwości
i profesjonalizmu. - Równość płacowa – transparentność wymusza audyt wewnętrznych struktur płac i pomaga likwidować nieuzasadnione różnice między pracownikami.
Korzyści dla kandydatów
Transparentność to także ukłon w stronę osób poszukujących pracy:
- Świadome decyzje – kandydat wie, czy oferta mieści się w jego oczekiwaniach, zanim zainwestuje czas w aplikację.
- Równe szanse – zakaz pytania o poprzednie wynagrodzenie chroni przed dyskryminacją i utrzymywaniem niskich zarobków.
- Transparentne negocjacje – znając widełki, kandydat może lepiej przygotować argumenty i negocjować w granicach rzeczywistych możliwości firmy.
Jak prawidłowo określić i podać widełki płacowe?
Krok 1: Analiza rynku i wewnętrznych struktur
Przed opublikowaniem ogłoszenia musisz wiedzieć, ile płaci konkurencja i ile możesz realnie zaoferować:
Zbadaj stawki rynkowe – użyj raportów płacowych (np. Hays, Pracuj.pl Barometr), sprawdź ogłoszenia konkurencji, zapytaj rekruterów branżowych.
Przejrzyj obecne wynagrodzenia – upewnij się, że nowe widełki nie są wyższe niż zarobki obecnych pracowników na podobnych stanowiskach. To może wywołać konflikt wewnętrzny.
Określ kryteria wpływające na wysokość pensji – doświadczenie, certyfikaty, znajomość języków, specjalistyczne umiejętności. Im bardziej szczegółowo opiszesz, co wpływa na wynagrodzenie, tym lepiej.
Krok 2: Ustal realny przedział (nie atrakcyjne ale fikcyjne widełki)
Najczęstsze błędy pracodawców:
Zbyt szeroki przedział – „4 000 – 12 000 zł brutto” to nie jest informacja, tylko chaos. Kandydat nie wie, czego się spodziewać.
Sztucznie zawyżona górna granica – podanie widełek 8 000 – 15 000 zł, gdy realnie płacisz 8 000 – 9 000 zł, to oszustwo. Kandydaci szybko to odkryją i podzielą się opinią online.
Dobra praktyka: przedział 7 000 – 9 500 zł brutto, gdzie dolna granica to oferta dla osoby z minimum wymagań, a górna – dla kogoś z pełnym doświadczeniem i dodatkowymi kompetencjami.
Krok 3: Jasna komunikacja w ogłoszeniu
Wzorcowy sposób komunikacji wynagrodzenia:
Wynagrodzenie: 7 000 – 9 500 zł brutto (umowa o pracę)
Wyróżnienie tego, co wpływa na wysokość wynagrodzenia:
- Doświadczenie w danej branży w latach (min. 3 lata)
- Znajomość konkretnych technologii (np. Salesforce)
- Wymagane certyfikaty
- Cechy kluczowe dla danego stanowiska (np. samodzielność w działaniu)
Dodatkowe benefity: prywatna opieka medyczna, karta Multisport, elastyczne godziny pracy
Taka struktura pokazuje, że przemyślałeś ofertę i traktujesz kandydatów poważnie.
Najczęstsze pytania i obawy pracodawców
Czy muszę podać widełki już w ogłoszeniu?
Nie, to opcjonalne. Możesz przekazać informację przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy. Ale uwaga: Im później to zrobisz, tym gorszą opinię zbudujesz. Kandydaci oczekują transparentności od początku, a opóźnianie informacji o wynagrodzeniu jest odczytywane jako czerwona flaga.
Nasza rekomendacja: Podawaj widełki w ogłoszeniu. To oszczędza czas i buduje zaufanie.
Co grozi za nieprzestrzeganie przepisów?
Nowelizacja Kodeksu pracy nie precyzuje kar finansowych, ale wprowadza odpowiedzialność cywilną. Kandydat, który nie otrzymał informacji o wynagrodzeniu i poczuł się dyskryminowany, może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpić na drogę sądową. Dodatkowo: utrata reputacji i negatywne opinie w sieci mogą kosztować więcej niż potencjalna kara.
Czy małe firmy też muszą stosować transparentność?
Tak, przepisy dotyczą wszystkich pracodawców bez względu na wielkość. Większe obowiązki (np. regularne analizy luki płacowej) będą wprowadzane etapami i początkowo dotyczyć firm powyżej 100 pracowników.
Checklistę wdrożenia – co zrobić przed grudniem 2025?
Do zrobienia w najbliżych tygodniach:
- Przejrzyj obecne ogłoszenia o pracę – dodaj widełki płacowe do aktywnych ofert lub przygotuj proces przekazywania informacji przed rozmową.
- Zaktualizuj szablony ogłoszeń – wprowadź neutralne płciowo nazwy stanowisk i dodaj sekcję z przedziałem wynagrodzenia.
- Przeszkol zespół rekrutacyjny – upewnij się, że rekruterzy wiedzą, że nie mogą pytać o poprzednie wynagrodzenie.
- Przeprowadź audyt wewnętrznych wynagrodzeń – sprawdź, czy nie ma nieuzasadnionych różnic między pracownikami na podobnych stanowiskach (zwłaszcza ze względu na płeć).
- Przygotuj komunikację wewnętrzną – poinformuj obecnych pracowników o zmianach i wyjaśnij, dlaczego nowi kandydaci mogą widzieć widełki płacowe w ogłoszeniach.
Transparentność jako przewaga konkurencyjna
Zamiast postrzegać nowe przepisy jako obciążenie, potraktuj je jako okazję do wyróżnienia się na rynku pracy. Firmy, które jako pierwsze przyjęły transparentność wynagrodzeń, notują:
- 30% wzrost liczby aplikacji od odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów
- Skrócenie procesu rekrutacji o średnio 2 tygodnie (mniej niepotrzebnych rozmów)
- Lepsze employer branding – transparentność jest w top 3 czynników wpływających na decyzję kandydata
W erze, gdzie pokolenie Z stanowi rosnącą część rynku pracy, transparentność nie jest już „nice to have” – to standard.
Podsumowanie
Ustawa o transparentności wynagrodzeń wchodzi w życie 24 grudnia 2025 roku i dotyczy wszystkich pracodawców w Polsce. Nowe przepisy wymagają podawania przedziału wynagrodzenia, używania neutralnych nazw stanowisk i zakazują pytania o poprzednie zarobki kandydata.
Choć zmiana może wydawać się trudna, transparentność przynosi realne korzyści: oszczędność czasu, lepszą jakość aplikacji i budowanie reputacji uczciwego pracodawcy. Kluczem do sukcesu jest rzetelne określenie widełek opartych na analizie rynku, jasna komunikacja kryteriów wpływających na wysokość pensji i szczere podejście do kandydatów.
Zacznij przygotowania już dziś – zaktualizuj ogłoszenia, przeszkol zespół i wykorzystaj transparentność jako przewagę w walce o najlepsze talenty.
